Für Beschäftigte
Zusätzliche Versorgung und mögliche Arbeitgeberbeiträge können den Aufbau erleichtern. Entscheidend sind auch Vertragskosten, Flexibilität, spätere Abgaben und die konkrete Leistung.
PERSÖNLICH BERATEN · DRESDEN & ONLINE
Vorsorge im Unternehmen gestalten.
Arbeitgeber und Beschäftigte brauchen ein verständliches Konzept. Wir betrachten vorhandene Zusagen, Abläufe und Ziele gemeinsam.
bAV-Gespräch buchenFACHLICHER STAND · 24. OKTOBER 2026
Was ist betriebliche Altersvorsorge?
Eine betriebliche Altersversorgung ist eine Zusage des Arbeitgebers für Alter, Invalidität oder Hinterbliebene aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses. Finanziert werden kann sie vom Betrieb, durch Entgeltumwandlung der Beschäftigten oder gemeinsam.
Für Arbeitgeber
Ein nachvollziehbares Versorgungskonzept kann ein wertvoller Vergütungsbaustein sein. Dazu gehören klare Zusagen, faire Regeln und verlässliche Abläufe bei Ein- und Austritten.
Entgeltumwandlung: aus Gehalt wird Versorgung
Beschäftigte können grundsätzlich verlangen, bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung umzuwandeln. Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds leitet der Arbeitgeber grundsätzlich 15 Prozent zusätzlich weiter, soweit er Sozialversicherungsbeiträge spart. Tarifliche Besonderheiten sind zu berücksichtigen.
200 € Entgeltumwandlung + 30 € Zuschuss = 230 € Beitrag
Reines Bruttobeispiel bei mindestens entsprechender Sozialversicherungsersparnis. Der Nettolohnverzicht wird damit nicht berechnet.
Die Umwandlung kann gesetzliche Rentenansprüche und einzelne Entgeltersatzleistungen verringern. Deshalb betrachten wir die gesamte Wirkung und nicht allein die heutige Steuerentlastung.
Fünf Wege. Unterschiedliche Verantwortung.
Die Übersicht stellt die fünf Durchführungswege gegenüber. Mobil findest du jeden Weg als eigene Karte mit allen Angaben.
| Durchführungsweg | Ablauf & Zielgruppe | Steuer & Finanzierung | Bilanz & Pflichten | Risiken & Sicherung |
|---|---|---|---|---|
| Direktversicherung | Arbeitgeber schließt Lebens-/Rentenversicherung auf Beschäftigte ab; Beschäftigte/Hinterbliebene bezugsberechtigt. Häufig gut administrierbarer Einstieg für kleine Betriebe. | Begünstigte Beiträge im Rahmen §3 Nr63; spätere Leistungen aus steuerfrei geförderten Beiträgen grundsätzlich nachgelagert steuerpflichtig. | Regelmäßig keine eigene Pensionsrückstellung bei ordnungsgemäßer externer Durchführung; Beitragszahlung, Zusage und Arbeitgeberhaftung bleiben zu prüfen. | Kosten, Garantien/Fondsrisiko und Bezugsrecht prüfen. Arbeitgeberinsolvenzschutz typischerweise über unwiderrufliches Bezugsrecht, nicht pauschal PSVaG. |
| Pensionskasse | Rechtlich selbstständige, versicherungsförmige Versorgungseinrichtung; oft vorhandene Unternehmens-/Branchenversorgung. Direkter Leistungsanspruch. | Grundsätzlich dieselben §3 Nr63-Grenzen. Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeiträge möglich. | Externer Weg; regulär keine eigene volle Pensionsrückstellung. Leistungszusage und Einstandspflicht können trotzdem Nachfinanzierung auslösen. | Kassenleistung kann von Arbeitgeberzusage abweichen. PSVaG grundsätzlich für erfasste Fälle, aber wesentliche gesetzliche Ausnahmen. |
| Pensionsfonds | Selbstständiger Versorgungsträger mit stärkerer Kapitalmarktorientierung; auch für strukturierte Versorgung und Auslagerung bestehender Verpflichtungen. | Bei laufender begünstigter Finanzierung §3 Nr63; Übertragungen bestehender Zusagen haben eigene Regeln. | Externe Finanzierung entbindet nicht pauschal von Arbeitgeberpflichten. Auslagerung/Bilanzwirkung gesondert begutachten. | Größere Anlagefreiheit bedeutet Chancen und Verlustrisiken; Nachschusspflichten je Zusage/Gestaltung. PSVaG im gesetzlichen Umfang. |
| Unterstützungskasse | Rechtlich selbstständige Kasse, oft mit Rückdeckungsversicherung; kann für höhere Versorgungsziele ergänzend interessant sein. Beschäftigte haben arbeitsrechtlichen Anspruch gegen Arbeitgeber. | In der Anwartschaft grundsätzlich kein Lohnsteuerzufluss wie bei Beiträgen an §3Nr63-Wege; nicht einfach „unbegrenzt steuerfrei“. Betriebsausgabenabzug nach §4d EStG mit konkreten Bedingungen. Zusätzliche Arbeitgeberfinanzierung und Entgeltumwandlung SV-rechtlich unterscheiden. | Keine automatische Bilanzfreiheit: mittelbare Verpflichtungen, Unterdeckung und Anhangangaben prüfen; Kassenverwaltung und ggf. PSV-Melde-/Beitragspflichten. | Rückdeckung muss zur Zusage passen, Liquidität langfristig planen. PSVaG grundsätzlich bei geschützten Personen und gesetzlichen Anwartschaften; GGF gesondert. |
| Direkt-/Pensionszusage | Arbeitgeber verspricht und schuldet die Versorgung unmittelbar. Eher für individuell strukturierte Zusagen mit professioneller Verwaltung. | Regelmäßig kein Lohnsteuerzufluss während Aufbau; steuerliche Rückstellung nur nach §6a EStG. Leistungen später grundsätzlich Arbeitslohn/Versorgungsbezüge, nicht identisch mit §22Nr5-Wege. | Pensionsrückstellungen, Gutachten, Handels-/Steuerbilanzunterschiede. Rückstellung allein ist kein angespartes Geld; Finanzierung/Rückdeckung getrennt planen. | Arbeitgeber trägt Finanzierungs-, Anlage- und Langlebigkeitsrisiken entsprechend Zusage. PSVaG im gesetzlichen Umfang; GGF nicht pauschal erfasst. |
Direktversicherung
Arbeitgeber schließt Lebens-/Rentenversicherung auf Beschäftigte ab; Beschäftigte/Hinterbliebene bezugsberechtigt. Häufig gut administrierbarer Einstieg für kleine Betriebe.
Begünstigte Beiträge im Rahmen §3 Nr63; spätere Leistungen aus steuerfrei geförderten Beiträgen grundsätzlich nachgelagert steuerpflichtig.
Regelmäßig keine eigene Pensionsrückstellung bei ordnungsgemäßer externer Durchführung; Beitragszahlung, Zusage und Arbeitgeberhaftung bleiben zu prüfen.
Kosten, Garantien/Fondsrisiko und Bezugsrecht prüfen. Arbeitgeberinsolvenzschutz typischerweise über unwiderrufliches Bezugsrecht, nicht pauschal PSVaG.
Pensionskasse
Rechtlich selbstständige, versicherungsförmige Versorgungseinrichtung; oft vorhandene Unternehmens-/Branchenversorgung. Direkter Leistungsanspruch.
Grundsätzlich dieselben §3 Nr63-Grenzen. Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeiträge möglich.
Externer Weg; regulär keine eigene volle Pensionsrückstellung. Leistungszusage und Einstandspflicht können trotzdem Nachfinanzierung auslösen.
Kassenleistung kann von Arbeitgeberzusage abweichen. PSVaG grundsätzlich für erfasste Fälle, aber wesentliche gesetzliche Ausnahmen.
Pensionsfonds
Selbstständiger Versorgungsträger mit stärkerer Kapitalmarktorientierung; auch für strukturierte Versorgung und Auslagerung bestehender Verpflichtungen.
Bei laufender begünstigter Finanzierung §3 Nr63; Übertragungen bestehender Zusagen haben eigene Regeln.
Externe Finanzierung entbindet nicht pauschal von Arbeitgeberpflichten. Auslagerung/Bilanzwirkung gesondert begutachten.
Größere Anlagefreiheit bedeutet Chancen und Verlustrisiken; Nachschusspflichten je Zusage/Gestaltung. PSVaG im gesetzlichen Umfang.
Unterstützungskasse
Rechtlich selbstständige Kasse, oft mit Rückdeckungsversicherung; kann für höhere Versorgungsziele ergänzend interessant sein. Beschäftigte haben arbeitsrechtlichen Anspruch gegen Arbeitgeber.
In der Anwartschaft grundsätzlich kein Lohnsteuerzufluss wie bei Beiträgen an §3Nr63-Wege; nicht einfach „unbegrenzt steuerfrei“. Betriebsausgabenabzug nach §4d EStG mit konkreten Bedingungen. Zusätzliche Arbeitgeberfinanzierung und Entgeltumwandlung SV-rechtlich unterscheiden.
Keine automatische Bilanzfreiheit: mittelbare Verpflichtungen, Unterdeckung und Anhangangaben prüfen; Kassenverwaltung und ggf. PSV-Melde-/Beitragspflichten.
Rückdeckung muss zur Zusage passen, Liquidität langfristig planen. PSVaG grundsätzlich bei geschützten Personen und gesetzlichen Anwartschaften; GGF gesondert.
Direkt-/Pensionszusage
Arbeitgeber verspricht und schuldet die Versorgung unmittelbar. Eher für individuell strukturierte Zusagen mit professioneller Verwaltung.
Regelmäßig kein Lohnsteuerzufluss während Aufbau; steuerliche Rückstellung nur nach §6a EStG. Leistungen später grundsätzlich Arbeitslohn/Versorgungsbezüge, nicht identisch mit §22Nr5-Wege.
Pensionsrückstellungen, Gutachten, Handels-/Steuerbilanzunterschiede. Rückstellung allein ist kein angespartes Geld; Finanzierung/Rückdeckung getrennt planen.
Arbeitgeber trägt Finanzierungs-, Anlage- und Langlebigkeitsrisiken entsprechend Zusage. PSVaG im gesetzlichen Umfang; GGF nicht pauschal erfasst.
Welche Grenzen gelten 2026?
676 € pro Monat
Rechnerische Steuerfreigrenze nach § 3 Nr. 63 EStG: 8.112 € jährlich, also acht Prozent der RV-Beitragsbemessungsgrenze. Für begünstigte Beiträge an Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds im ersten Dienstverhältnis.
338 € pro Monat
Grundsätzlich sozialversicherungsfrei: 4.056 € jährlich beziehungsweise vier Prozent der RV-Beitragsbemessungsgrenze. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge sind gemeinsam zu berücksichtigen.
Altverträge und weitere Fördertatbestände benötigen eine eigene Prüfung. Steuerfreiheit bei Einzahlung bedeutet keine Steuerfreiheit bei Auszahlung.
Was ändert das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz?
Das Gesetz trat im Wesentlichen am 22. Januar 2026 in Kraft. Einzelne Regelungen gelten erst 2027. Der Förderbetrag nach § 100 EStG beträgt 2026 höchstens 288 € für förderfähige zusätzliche Arbeitgeberbeiträge bis 960 €. Die Erhöhung auf maximal 360 € für Beiträge bis 1.200 € gilt erst ab 2027. Voraussetzungen und Einkommensgrenzen sind jeweils zu prüfen.
Was bleibt beim Arbeitgeberwechsel?
Wann bleibt eine Anwartschaft erhalten?
Bei neuen arbeitgeberfinanzierten Zusagen grundsätzlich, wenn beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet ist und die Zusage seit mindestens drei Jahren besteht. Für ältere Zusagen gelten Übergänge. Entgeltumwandlung einschließlich des gesetzlichen Zuschusses ist sofort unverfallbar.
Kann der Vertrag einfach mitgenommen werden?
Unverfallbarkeit und Übertragung sind unterschiedliche Fragen. Der neue Arbeitgeber muss nicht jeden Vertrag unverändert übernehmen. § 4 BetrAVG ermöglicht einvernehmliche Übertragungen und unter bestimmten Voraussetzungen einen fristgebundenen Übertragungsanspruch. Kosten, Garantien und Zusatzschutz sollten vorher verglichen werden.
Haftet der Arbeitgeber trotz Versicherung?
Grundsätzlich steht der Arbeitgeber für die zugesagte Versorgung ein – auch bei externer Durchführung. Die reine Beitragszusage im gesetzlichen Sozialpartnermodell ist eine besondere Ausnahme. Zusage, Versicherungsvertrag, Abrechnung und Kommunikation müssen zusammenpassen.
Insolvenzschutz ist nicht überall gleich.
Der Pensions-Sicherungs-Verein schützt bestimmte Betriebsrenten bei Insolvenz des Arbeitgebers. Entscheidend sind Durchführungsweg, geschützte Person, gesetzlich unverfallbare Anwartschaft beziehungsweise Versorgungsfall und die gesetzlichen Leistungsgrenzen.
Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds
Diese Wege unterliegen grundsätzlich dem gesetzlichen Insolvenzschutz für erfasste Personen und Zusagen. Eine Rückdeckungsversicherung ersetzt nicht automatisch die Prüfung der Arbeitgeberverpflichtung und der PSV-Pflichten.
Direktversicherung und Pensionskasse
Bei Direktversicherungen ist häufig das unwiderrufliche Bezugsrecht entscheidend. PSV-Schutz ist insbesondere bei bestimmten Risiken wie widerruflichen Bezugsrechten oder arbeitgeberseitiger Beleihung relevant. Bei Pensionskassen gelten gesetzliche Ausnahmen, etwa für Kassen im gesetzlichen Sicherungsfonds, tarifliche gemeinsame Einrichtungen und öffentliche Zusatzversorgung. Arbeitgeberinsolvenz und Versichererinsolvenz sind getrennte Risiken.
Geschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer
Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer können außerhalb des persönlichen Schutzes stehen. Beteiligung, Stimmrechte und Leitungsmacht müssen einzeln geprüft werden. Eine Verpfändung der Rückdeckung kann Teil einer Gestaltung sein, ist aber kein pauschales Versprechen vollständiger Insolvenzsicherheit.
PSV-Beiträge sind kein fixer Prozentsatz der Versicherungsprämie. Maßgeblich sind die gesetzliche Bemessungsgrundlage und der jährliche Beitragssatz.
FIKTIVES PRAXISBEISPIEL
Betriebsvermögen für zusätzliche Altersvorsorge einsetzen.
Die Ehefrau arbeitet tatsächlich im Unternehmen, etwa in Organisation und Kundenbetreuung. Eine zusätzliche Arbeitgeberversorgung kann Teil ihrer angemessenen Vergütung sein.
- Ein echtes Arbeitsverhältnis
Tätigkeit, Vergütung und Durchführung müssen einem Fremdvergleich standhalten. Eine bloße Vereinbarung auf dem Papier reicht nicht.
- Eine klare Versorgungszusage
Beitrag oder Leistung, Beginn, Altersgrenze, Ausscheiden und Hinterbliebenenschutz werden verbindlich geregelt.
- Ein passender Durchführungsweg
Eine Direktversicherung kann einen überschaubaren Einstieg bieten. Unterstützungskasse oder Direktzusage erfordern zusätzliche steuerliche, arbeitsrechtliche und finanzielle Prüfung. Kassenbeiträge sind nicht beliebig abzugsfähig.
- Eine tragfähige Finanzierung
250 € zusätzlich pro Monat ergeben 3.000 € Beiträge pro Jahr und 30.000 € in zehn Jahren. Das ist weder ein Vertragswert noch eine garantierte Auszahlung. Kosten, Erträge, Risikoschutz und Abgaben beeinflussen das Ergebnis.
Es entsteht ein zweckgebundener Versorgungsanspruch, keine frei verfügbare steuerfreie Privatentnahme. Angemessenheit, Gesamtvergütung und steuerliche Anerkennung sind vor Einrichtung mit der Steuerberatung zu prüfen.
Versorgung im Unternehmen besprechenUnd später im Ruhestand?
Leistungen aus steuerfrei geförderten Beiträgen werden grundsätzlich nachgelagert besteuert. Die genaue Einkunftsart hängt vom Durchführungsweg ab. Bei gesetzlich Pflichtversicherten gilt 2026 für Betriebsrenten insgesamt ein monatlicher Krankenversicherungsfreibetrag von 197,75 €. Für die Pflegeversicherung besteht dieser Freibetrag nicht; dort ist die Freigrenze zu beachten.
Für freiwillig gesetzlich Versicherte gelten andere Regeln. Kapitalzahlungen werden beitragsrechtlich grundsätzlich mit einem Hundertzwanzigstel über bis zu 120 Monate berücksichtigt. Privat fortgeführte Vertragsanteile können unter Voraussetzungen anders behandelt werden.
Die gesamte Altersvorsorge betrachtenQuellen & Vertiefung
Informationsstand: 24.10.2026. Konkrete Zusagen und steuerliche Auswirkungen werden individuell geprüft.
EINE SITUATION, DIE MAN KENNT.
Eine Zusage muss verständlich sein.
Für den Arbeitgeber ist es ein Konzept. Für Mitarbeiter ist es ein Teil ihrer Zukunft. Die Verbindung gelingt nur, wenn Leistung, Abläufe und Kommunikation nachvollziehbar sind.
Was besteht bereits?
Vereinbarungen, Durchführungswege und organisatorische Abläufe erfassen.
Was ist das Ziel?
Arbeitgeberleistung, Belegschaft und Unternehmenssituation gemeinsam betrachten.
Wie bleibt es betreut?
Neue Mitarbeiter, Austritte und Änderungen brauchen klare Ansprechpartner und Abläufe.
Gemeinsam Klarheit schaffen.
Bestand verstehen
Bestehende Vereinbarungen und Durchführungswege erfassen.
Konzept abstimmen
Arbeitgeberleistung, Kommunikation und organisatorische Umsetzung zusammen planen.
Verständlich begleiten
Beschäftigte informieren und Verantwortlichkeiten für laufende Änderungen definieren.
GUTE FRAGEN. KLARE ANTWORTEN.
Was noch wichtig ist.
Ist jedes Modell für jeden Betrieb geeignet?
Nein. Unternehmensstruktur, Bestand und Zielsetzung unterscheiden sich. Die Ausgestaltung wird individuell geprüft und bei Bedarf mit weiteren Fachleuten abgestimmt.
